Cuando un empleador estadounidense trae a EEUU a un empleado de un país extranjero con un visado H1B, el empleador suele imponer todo tipo de restricciones, fianzas, cargos de penalización, etc. a la persona si deja la empresa patrocinadora durante un periodo determinado tras su llegada a EEUU, como un año. El empleador puede poner una condición, como que si el empleado se va antes de un año desde que fue contratado deberá devolver al empleador una cantidad prorrateada de sus gastos (mencionada en el contrato).
Aunque las circunstancias particulares podrían diferir, la justicia ha determinado que este tipo de garantías son ilegales, pues infringen la legislación vigente. El Departamento de Trabajo puede decidir imponer sanciones civiles a la compañía por su incumplimiento doloso de una condición de Aplicación de Condiciones de Trabajo (LCA) y por su declaración falsa deliberada de un hecho relevante en el certificado de LCA.
La compañía puede alegar que invirtió un tiempo y esfuerzo considerables, y recursos financieros que ascienden a $10,000 por empleado en organizar, asistir y facilitar la transición de estos empleados a la vida de EEUU. En estos casos los empleados nunca recibieron efectivamente $10,000 ni ninguna porción en fondos líquidos. La compañía debería poder acreditar los gastos de $10,000 por cada empleado ante el Departamento de Trabajo.
Muchos trabajadores H1B trabajan en la sede o ubicación de un cliente como contratistas y no en la sede de la empresa patrocinadora. Es posible que el cliente haga directamente una oferta de trabajo a tiempo completo. Muchas empresas patrocinadoras de H1B intentan establecer restricciones en el contrato, como conflicto de intereses, exigen el pago de cantidades excesivas en concepto de comisión de búsqueda, etc. Ha habido casos en los que los tribunales han dictaminado que dichas exigencias y restricciones eran ilegales. Como siempre, dependerá de su caso concreto.
